)
)
)
)
)
)
)
)
Ressources Humaines
.jpg/cafbdfcc-47e2-4a4b-bb6a-4542692d96ac/2000)
Processus de recrutement
Avec nos pratiques de processus de recrutement Kalekim, nous visons à recruter des personnes ouvertes au développement et aux innovations, correspondant aux qualifications et aux compétences du poste, ayant une éthique de travail et conformes à la culture, aux valeurs et aux objectifs du Croupe Kale.
Lors de l'évaluation des candidats et en fonction des exigences du poste, nous procédons avec certains processus tels que le passage d'un test d'aptitude générale, d'un test de détermination du niveau de langue étrangère, de l'inventaire de la personnalité, de l'entretien du centre d'évaluation et des entretiens basés sur les compétences. À la suite de toutes les évaluations, nous faisons une offre d'emploi au candidat le plus approprié pour le poste.
.jpg/d494047f-063f-45e2-92e1-915e506b9351/2000)
La formation et le développement
En tant que Kalekim, nous attachons toujours de l'importance à faire le bon investissement de développement dans le "processus de formation et de développement", à créer une culture d'apprentissage au sein de l'entreprise et la rendre durable. Conformément aux objectifs stratégiques et aux politiques de Ressources Humaines de notre entreprise, nous soutenons notre personnel, ce qui constituent l'actif le plus important, en investissant constamment dans des opportunités de formation et de développement offertes à tous les employés pour les accompagner à atteindre leurs objectifs de développement personnel et professionnel et maintenir vivante la culture d'apprentissage continue.
Dans la détermination des besoins de développement, nous considérons la stratégie et les objectifs de l'entreprise, les besoins de développement des employés selon les résultats de l'évaluation des performances et des compétences, et les besoins de développement selon l'analyse GAP entre les exigences du poste et les compétences dont ils disposent
.jpg/9b913de2-ca78-4e19-9e8e-52238650b0af/2000)
Gestion des Rémunérations
Conformément aux stratégies de l'entreprise, nous appliquons un Système d’Évaluation des Emplois qui couvre les tâches de tous les employés afin de mesurer la valeur relative que les travaux ajoutent à l'organisation. Dans ce système, les emplois sont regroupés au sein des « Familles de Travail » suivant certains niveaux.
Alors que les niveaux d'emploi qui constituent la base du système de Gestion des Rémunérations sont déterminés à la suite des évaluations des emplois, nous utilisons le Système d’Évaluation des Emplois HAY dans le processus d'Évaluation des Emplois, un système international indépendant du titre et de la personne, basé sur le contenu de l'emploi, mesurant l'impact et la contribution de l'emploi dans la réalisation des objectifs de l'entreprise et permettant de classer les emplois selon le niveau de responsabilité.
À la suite de l'Évaluation des Emplois, des études de marché au sujet des marchés salariaux nationaux sont menés et des politiques salariales compétitives et équitables sont déterminées en fonction des structures salariales actuelles, des positions sur le marché et de la solidité financière des autres entreprises. sur leur performance et leurs résultats et identifier et planifier les besoins de développement individuels des employés et contribuer à leur développement en créant une culture d'apprentissage continu
.jpg/930f2da6-ccaa-4154-9844-58c4d61cde6e/2000)
Gestion des performances
Réduire les objectifs de l'entreprise déterminés dans le cadre des plans stratégiques à des objectifs individuels en les associant à l'ensemble de l'organisation et en assurant une répartition équilibrée des objectifs, en orientant la performance et l'effort des employés pour atteindre les objectifs de l'entreprise, en contribuant à l'augmentation du succès individuel et donc le succès de l'entreprise, en veillant à ce que la performance des employés tout en atteignant les objectifs soit équitable, Nous mettons en œuvre le 'Système de gestion de la performance' afin de garantir qu'il est évalué avec une méthode systématique et mesurable, pour donner un feedback régulier aux employés sur leur performance et les résultats qu'ils obtiennent, de déterminer et de planifier les besoins de développement individuels des employés et de contribuer à leur développement en créant une culture d'apprentissage continu.
Les objectifs individuels doivent être associés aux objectifs de l'entreprise et doivent être déterminés pour servir un objectif plus élevé, et doivent être en harmonie avec la planification stratégique et le budget et les plans d'affaires. Des objectifs individuels, dans le cadre des thématiques à privilégier pour l'année concernée ; Il doit refléter les résultats commerciaux attendus de la personne dans un laps de temps donné.
Elle doit être stimulante et réalisable à la fois, et ne doit pas être donnée dans le cadre de la description de poste ou comme objectif des principales responsabilités. Les objectifs doivent être fixés conformément à la technique SMART. La période de performance couvre 1 année complète ; Une fois les objectifs déterminés, le cycle annuel est complété par les étapes d'évaluation provisoire, d'évaluation de fin d'année et de calibrage.
.jpg/86c8b8bd-c3d2-4b6f-b49f-ba146926e417/2000)
Gestion des Compétences à 360°
Nous utilisons le Système d'Évaluation des Compétences à 360° au sein de l’intégralité du Groupe. Dans le cadre des compétences des employés du Groupe Kale, l'Évaluation des Compétences à 360° est conçue comme un processus holistique dans lequel les employés sont évalués non seulement leur responsable, leur responsable matriciel et leurs subordonnés, si existent, mais aussi par leurs collègues et d'autres évaluateurs.
Avec cette évaluation multidimensionnelle, l'entreprise vise à permettre une évaluation plus juste, objective et multidimensionnelle. Avec le rapport d'Évaluation des Compétences à 360°, les points forts et les domaines susceptibles d'amélioration de l'employé sont déterminés et des plans de développement sont créés.
.jpg/4dfc205c-95ea-4a90-8f1e-fbe81574ad5c/2000)